כך שאלה אותי לקראת סוף ההרצאה אחת מהמנהלות בהרצאה שלי "דור ה-Y או דור הוואי וואי", על דור הוואי ואיך אפשר (בכל זאת) לעבוד אתו.
"אפשר", עניתי לה. "אבל זה פשוט לא יעבוד".
התנגשות הדורות
הפער בין דור המנהלים (דור ה-X) לבין דור העובדים הצעיר (דור ה-Y) לא שונה במהותו מפערי דורות קודמים.
חבר מדריך טיולים סיפר לי שאנשי העלייה השנייה ממש התנגשו באנשי העלייה הראשונה סביב סוגיית העבודה העברית. העלייה השנייה התקוממה אל מול הנוהג של העלייה הראשונה להעסיק פועלים שאינם עבריים.
זו התנגשות בין ערכים שונים. דור אחד מאדיר ערכים מסוימים (במקרה של דור הX והבייביבומרס: חובה, עבודה קשה, יציבות, נאמנות), בעוד הדור השני מאדיר אחרים (במקרה של דור ה-Y: להט, אושר, הדדיות, שקיפות).
והתסכול גדול לשני הצדדים.
המעסיקים לא מבינים את הדור הצעיר ולא מצליחים לאחוז בו והעובדים מרגישים שקשה להם למצוא את מקומם בעולם הזה.
ואז, באופן לא מפתיע, דור המעסיקים רוצה לחנך את דור המועסקים.
להסביר וללמד מה באמת חשוב ואיך עובדים בעולם "האמיתי".
להסביר שלפעמים "אין ברירה", וש- "עבודה זו עבודה זו עבודה" ושאנחנו צריכים לעשות דברים שהם לא תמיד "כיף". ושכדי להתקדם צריך לעבוד קשה...
ולפני שמתחילים בכלל דיון מה נכון ולא נכון, צריך להבין שזה מה שנקרא- להיות צודק ולא להיות חכם.
כי לחנך דור שלם, זה קשה מאוד. למעשה זה בלתי אפשרי. אם הקורונה לא הצליחה להבהיר לנו שיציבות תעסוקתית היא ערך עליון, קשה להאמין שמישהו או משהו יצליח.
ואז צריך להיות חכם. להבין מה הדור הזה מחפש ולמצוא את הדרכים לתת לו את זה..
אפשרות אחת היא לנסות לשנות דור שלם ולהוכיח אותו על טעותו.
אפשרות שניה ואפקטיבית יותר, היא להבין שמאפייני הדור הזה נגזרים ממאפייני העולם אליו גדל ולתת לו את מה שהוא צריך ובראשם- להט, שקיפות והדדיות.
וכל אחד מהערכים האלו הוא מאתגר.
*(התמונה מסמינר צוותי בו הגדרנו את ערכי הארגון של מקדמיה)
הדדיות
ההדדיות, מדהים לגלות, לפעמים ממש מקוממת את המעסיקים. לתפיסתם, עבודה היא משהו שמעניקים. שיש להגיד עליו תודה. נבחרת! מבין המון מועמדים. זכית! אבל כשמאזן הביקוש וההיצע משתנה, והעובדים מבינים, תודות למהפכת המידע האינטרנטית, שיש להם המון אפשרויות באופן עקרוני, אז מי אומר תודה למי?
הדדיות משמעותה- ששני הצדדים רוצים להיות "כאן" באותה מידה. ברגע שזה לא כך, זה פשוט לא יחזיק מעמד.
להט
הקושי עם להט הוא שיודעים רק להגיד שרוצים אותו אבל הרבה פעמים לא הרבה מעבר.
רוצים את ההרגשה הזו של התרגשות, של עשייה מתוך להבה, מתוך תשוקה. והאמת, גם המעביד ממש ישמח שיהיה לנו אותה. מי לא רוצה עובד נלהב? הבעיה היא שמעבר לתיאור התחושה שבה אנו מעוניינים, מעטים מאתנו יודעים להגדיר במילים מה מעורר בנו אותה (ולשם כך פיתחנו במקדמיה את מודל שלושת המעגלים ואת השיטה שלנו). ואז זה נתפס בעיני המעסיקים כדיבוריי "ממבו-ג'מבו". רצון ילדותי להרגיש ש"כיף" לי. לא פעם מעסיקים אומרים שלי שהם מרגישים שהם על תקן "גננים וגננות".
וכן, הגדרה טובה ושימושית של להט דורשת עבודה מאוד ספציפית. מתסכלת ברמת הספציפיות שלה. כי כל אחד מאיתנו הוא "גרגיר אורז" ייחודי וצריך להגדיר ביתר תשומת לב את הייחודיות שלנו. וזו עבודה קשה. אבל משתלמת. כזו שבסוף משאירה עובדים לאורך זמן ש"כיף" להם.
שקיפות
השקיפות היא קשה כי היא נגזרת של שני הערכים האחרים. אין הדדיות בלי שקיפות. לא ניתן להרגיש בהדדיות כשצד אחד מחזיק בכוח יותר מידע. ואין להט ותחושת משמעות בלי שקיפות שמייצרת מעורבות בקבלת ההחלטות.
להשקיע מאמץ בגישור בין הערכים
אחד הדברים הראשונים שאפשר לעשות כדי לגשר על הפערים האלו בין המנהלים לעובדים ולהבטיח שביעות רצון הדדית היא להסביר את המקור לשינוי בערכים האלו.
זה לאו דווקא "פינוק," זו לאו דווקא "פשלה" של דור הורים שלם שיצר דור עובדים צעיר וסורר.
יש סיבות מעולות ומוצדקות לשינוי הזה שנובעות מהשינויים בעולם עצמו ובצורך של דור העובדים הצעיר להסתגל אליו. הסבר שכזה יכול לייצר הבנה ואמפתיה.
הדבר השני הוא לתת למנהלים כלים ממשיים שיכולים לסייע להם להבין הלכה למעשה מה הם יכולים לעשות כדי להפסיק להיות "גננים" להצליח להניע את העובדים ולהוציא מהם את המיטב ולאורך שנים. כלים כאלו יעזרו להם לעבור מתחושת חוסר אונים אל מול דור שלם לתחושת מסוגלות והצלחה.